Télétravail

En raison de la crise du covid, de nombreuses entreprises ont connu une transition accélérée du télétravail occasionnel au télétravail structurel (2 à 3 jours de télétravail par semaine), voire au télétravail permanent (5 jours de télétravail par semaine).

Différentes études scientifiques montrent que le télétravail présente de nombreux avantages (autonomie, flexibilité, meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle), qui deviennent particulièrement évidents si les travailleurs peuvent combiner ce télétravail avec le travail de bureau. Dans le cas du télétravail à temps plein, ces avantages sont souvent moins importants, et les inconvénients sont également nombreux (cf. T. Vantilborgh e.a., Télétravail en période de COVID-19: défis et recommandations, VUB, 2020). Les principaux risques pour le bien-être des travailleurs qui découlent du télétravail concernent:

• les risques psychosociaux (isolement, stress liés aux objectifs, démotivation …);
• les troubles musculosquelettiques (maux de dos, tendinites, sédentarité…);
• des limites de plus en plus floues entre la vie professionnelle et la vie privée (difficulté de se déconnecter du travail…).

Quel est le cadre règlementaire pour le télétravail?

Il existe plusieurs sortes de télétravail:

• Le télétravail régulier, régi par la cct n° 85,   signée par les partenaires sociaux le 9 novembre 2005 au s (ein du Conseil national du travail. Pour plus d’informations:  Travail à domicile - travailleurs du privé qui sont des télétravailleurs .
• Le télétravail occasionnel, régi par la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable (art. 22-28). Pour plus d’informations:  Télétravail occasionnel .

Dans le contexte de la crise du covid 19, les partenaires sociaux au sein du Conseil national du travail ont conclu, le 26 janvier 2021, la cct n° 149, qui s'appliquait aux entreprises qui, au 1 ^er  janvier 2021, ne disposaient pas encore d'un régime de télétravail basé sur le télétravail structurel ou occasionnel. La cct ne s'appliquait pas aux accords relatifs au télétravail déjà conclus au sein des entreprises dans le respect de la concertation sociale, et visait principalement à créer un cadre dans lequel de tels accords peuvent être conclus. La cct n° 149 a cessé d’être en vigueur le 31 mars 2022.

Une politique concertée de télétravail peut se traduire par:

• une cct conclue au niveau de l’entreprise;
• une adaptation du règlement de travail;
• des accords individuels;
• une politique en matière de télétravail élaborée et communiquée dans le respect des règles de concertation.

Dans le secteur public, c'est le gouvernement lui-même qui détermine les règles applicables au télétravail à chaque niveau: par exemple, pour le gouvernement fédéral, c'est l'AR du 22 novembre 2006 relatif au télétravail et au travail en bureau satellite dans la fonction publique fédérale administrative qui s'applique. Pour plus d'informations: voir site web SPF stratégie et appui .

La législation bien-être s’applique-t’elle aux télétravailleurs?

Oui. Les télétravailleurs sont des travailleurs qui travaillent sous l'autorité de l’employeur, même s’ils travaillent dans un autre endroit que l’entreprise: il en découle que la  loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (PDF, 595.48 Ko)  et le  code du bien-être au travail (PDF, 5.87 Mo)  leur sont applicables. En effet, la possibilité d'adopter des mesures spéciales par arrêté royal pour tenir compte de la situation spécifique des travailleurs à domicile, telle que prévue à l'article 4, §1 ^er , al. 3 de la loi bien-être, n'a jamais été utilisée, de sorte que la législation sur le bien-être reste pleinement applicable.

De plus, la loi bien-être définit le lieu de travail comme « tout lieu où un travail est effectué, qu'il se trouve dans un établissement ou en dehors de celui-ci ou qu'il se trouve dans un espace clos ou ouvert » (art. 3, §1 ^er , 15° de la loi bien-être). Cette notion est assez large. Le lieu du domicile où le télétravailleur effectue son travail est donc couvert par cette notion

Toutefois, dans certaines parties du code, il existe une définition différente du « lieu de travail »; par conséquent certaines dispositions ne sont pas applicables aux télétravailleurs. C’est notamment le cas pour les exigences de base relatives aux lieux de travail (livre III, titre 1 ^er  du code), telles que la surface minimale, l’éclairage, la ventilation, les installations électriques, les équipements sociaux, etc. qui ne sont donc pas applicables au domicile du télétravailleur. Il fait toutefois partie du devoir général de diligence de l'employeur de sensibiliser les travailleurs à l'importance d'une bonne ventilation, d'un bon éclairage, d'une bonne température ambiante et d'une utilisation sûre de l'électricité (câbles, prises, etc.) dans son domicile quand il fait du télétravail.

En outre, de nombreuses dispositions du code ne concernent évidemment pas les télétravailleurs, car elles ne sont pas liées à la nature du travail effectué à domicile, comme les dispositions relatives au travail en hauteur, à l'exposition à des agents chimiques, biologiques, ..., etc.

En dehors des cas mentionnés ci-dessus, la réglementation relative au bien-être s'applique donc intégralement. Cela implique que c’est l’employeur qui reste le responsable final de la sécurité et de la santé du télétravailleur (art. 5 de la loi bien-être), et ainsi des circonstances concrètes dans lesquelles le télétravailleur effectue son travail.

Les cct prévoient que l’employeur est tenu d’informer les télétravailleurs concernant la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail (art. 15 de la cct n° 85).

De son côté, le télétravailleur doit prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur (article 6 de la loi bien-être). Cela inclut notamment les devoirs suivants:

• coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour leur permettre d’accomplir toutes les tâches ou exigences imposées en ce qui concerne le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail

et

• coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre à l'employeur de s'assurer que l’environnement et les conditions de travail sont sûrs et ne présentent aucun risque pour la sécurité et la santé dans leur domaine d'activité.

L’employeur et le télétravailleur doivent donc coopérer pour trouver un équilibre entre les obligations générales concernant le bien-être au travail et les circonstances spécifiques du télétravail.

Faut-il réaliser une analyse des risques concernant le télétravail ou revoir l’analyse des risques existante en cas de télétravail?

Oui. La règlementation relative au bien-être au travail exige que le poste de travail fasse l'objet d'une analyse des risques.

Lorsque la décision est prise de passer au télétravail ou d’élargir le télétravail au sein de l'entreprise, il est donc nécessaire de procéder à une analyse des risques qui tienne compte des risques spécifiques liés au télétravail. Si les circonstances changent et ont un impact sur les risques psychosociaux au travail, par exemple à la suite du télétravail lié à la crise du covid, l'analyse des risques doit être mise à jour, même dans les entreprises qui pratiquaient régulièrement le télétravail auparavant.

En effet, conformément aux articles I.2-4 et I.2-5 du Code du bien-être au travail, lors de l'élaboration de l'analyse des risques sur la base de laquelle les mesures de prévention sont proposées, l'employeur doit prendre en compte la nature des activités et les risques spécifiques liés à ces activités. Si une entreprise fait le choix du télétravail (ou si le télétravail est recommandé par le législateur, l'employeur est tenu de procéder à une analyse des risques spécifiques liés au télétravail (à domicile).

Cette analyse des risques est faite en collaboration avec les services de prévention, et elle prend en compte notamment:

• les risques psychosociaux (isolement du télétravailleur, contact exclusif par voie électronique, stress, démotivation, flou entre vie privée et vie professionnelle, etc.);
• l'ergonomie et la santé (aménagement du poste de travail (travail sur écran), travail prolongé (et même presque exclusif) sur écran avec des conséquences pour les yeux, douleurs dorsales, sédentarité, etc.);
• la sécurité du travail, etc.

Sur cette base, des mesures de prévention appropriées peuvent alors être prises.

En outre, l'article 10 de la cct n° 85 prévoit expressément que les travailleurs doivent pouvoir communiquer de manière appropriée avec les acteurs du bien-être au travail (représentants des travailleurs au sein du comité, supérieurs hiérarchiques, conseillers en prévention, personnes de confiance, etc.). Ils doivent donc avoir un accès facile à cette information et aux données de contact de ces personnes pour qu’ils puissent les consulter sans passer par la hiérarchie si nécessaire (par ex. affichage sur l’intranet).

Ceci s’applique en premier lieu aux postes de travail sur écran, pour lesquels une analyse des risques doit être effectuée au moins tous les 5 ans afin d’évaluer les risques pour le bien-être des travailleurs qui résultent du travail sur écran, notamment en ce qui concerne les risques éventuels pour le système visuel et les problèmes de charge physique et mentale, tant au niveau de chaque groupe de postes de travail à écran, qu’au niveau de l’individu (art. VIII.2-3, §1 ^er , 1° du code). Dans le cas du télétravail, le poste de travail à écran se situe dans le domicile privé du travailleur.

Où puis-je trouver les informations nécessaires?  Voir les conseils pratiques pour développer ou améliorer la politique de télétravail.

Les services de prévention peuvent-ils accéder au domicile du télétravailleur dans le cadre de leurs missions de prévention?

Les services de prévention et de protection au travail doivent effectuer des visites fréquentes et systématiques des lieux de travail et examiner les postes de travail, pour remplir leurs missions dans le cadre de l’analyse des risques permanente (cfr. art. II.1-6, §1 ^er , 1° du code du bien-être au travail). Cela s’applique en principe également en cas de télétravail.

Etant donné que le télétravail se fait au domicile du travailleur, la visite du service de prévention doit être annoncée à l’avance et requiert l’accord du télétravailleur, afin de respecter le principe de l’inviolabilité du domicile. L’article 15 de la cct n° 85 le prévoit d’ailleurs expressément.

Lorsqu’une visite au domicile du travailleur n’est pas faisable, il existe des alternatives pour permettre au conseiller en prévention d’analyser les risques du poste de travail du télétravailleur: par ex. des consultations par vidéo ou l’envoi de photos peuvent être organisés, pour aider les travailleurs à aménager correctement leurs lieux et postes de travail.

Qu’en est-il du droit à la déconnexion pour les télétravailleurs ?

Plus encore que pour le travail de bureau, le télétravail menace de brouiller les frontières entre vie privée et vie professionnelle, notamment parce que la distance physique entre le lieu de travail et l'environnement domestique a disparu. Lorsque les travailleurs effectuent du télétravail, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et des accords clairs sur ce que l'on attend du télétravailleur sont d'autant plus importants pour le bien-être des travailleurs et des employeurs.

Le droit à la déconnexion participe à la lutte contre les risques psychosociaux tels que le burn out et vise à protéger l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du travailleur. Le droit à la déconnexion remplace le droit à la concertation de 2018 et souligne explicitement le droit du travailleur à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) en dehors de ses horaires de travail (congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.)

Chaque employeur occupant 20 travailleurs ou plus devra, au moins, passer les accords suivants au sujet de l’utilisation des outils numériques :

• les modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur à ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail ; 
• les consignes relatives à un usage des outils numériques qui assurent que les temps de repos, les congés, la vie privée et la vie familiale du travailleur soient garantis ; 
• des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu’aux personnels de direction quant à l’utilisation raisonnées des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive.

Concrètement, ces accords peuvent, par exemple, porter sur des consignes pour ne pas répondre à des courriels ou à des appels sur le téléphone portable en dehors des heures de travail ou sur l’utilisation d’une signature automatique soulignant le caractère non impératif d'une réponse immédiate.

L’employeur doit couler ces accords dans une convention collective de travail déposée au plus tard le 1^er janvier 2023. A défaut de convention collective de travail, ces accords doivent être repris dans le règlement de travail selon la procédure habituelle de modification du règlement de travail. Dans ce cas, une copie de ce règlement de travail devra être transmise, avant le 1^er janvier 2023, à la Direction générale Contrôle des lois sociales: ceci peut également se faire en ligne , par le biais de l’application web pour introduire le règlement de travail auprès de l’Inspection du Travail – Contrôle des lois sociales .

Il a été décidé, en concertation avec le ministre, que l'administration appliquera en pratique un report de trois mois pour les formalités demandées. Le dépôt de la convention collective ou la transmission d'une copie du règlement du travail doit donc être effectué avant le 1^er avril 2023. Plus d’informations sont disponibles dans l’article suivant : Report de trois mois dans la pratique pour se mettre d'accord sur le droit à la déconnexion.

En cas de conclusion d’une convention collective de travail au niveau sectoriel ou au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par le Roi, l’obligation pour l’employeur de conclure une convention collective de travail sur le droit à la déconnexion ne s’applique plus. L’obligation cesse de s’appliquer uniquement si cette convention collective de travail règle tous les accords mentionnés ci-dessus.

Quelles sont les obligations de l’employeur envers les télétravailleurs au sujet des TIC et chaise ergonomique?

Selon l'article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l'employeur a l’obligation générale, sauf convention contraire, de mettre à disposition du travailleur « l'aide, les instruments et le matériel nécessaires » à l'accomplissement du travail.

L'article 5, §1 ^er , f) de la loi bien-être stipule que l'employeur doit veiller à ce que « le travail soit adapté à l'individu en termes d'aménagement du poste de travail et de choix des équipements de travail ».

Ces principes s'appliquent également aux travailleurs qui effectuent du télétravail. Pour un télétravailleur, il s'agit principalement des ressources technologiques, des périphériques, des logiciels et des technologies de communication dont il a besoin pour effectuer son travail à domicile.

Dans ce contexte, la cct n° 85, qui s'applique au télétravail structurel dans le secteur privé, prévoit que l'employeur est responsable de la fourniture, de l'installation et de l'entretien de l'équipement nécessaire au télétravail. L'employeur rembourse ou paie les coûts des connexions et des communications liées au télétravail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, les coûts d'installation, de fonctionnement et d’entretien ainsi que le coût de l’amortissement de l'équipement sont supportés par l'employeur.

En outre, le livre VIII du code du bien-être au travail fournit des directives spécifiques concernant les contraintes ergonomiques, notamment en ce qui concerne les sièges de travail et le travail sur écran:

1. L’article  VIII.1-3, §1 ^er  du code précise que les sièges de travail doivent répondre aux exigences de confort et de santé. Une analyse des risques doit être effectuée à cet égard.
    
2. Un poste de travail à écran est l'ensemble constitué par le matériel informatique, les accessoires, les équipements annexes, un téléphone, ..., une chaise et une table ou un plan de travail, ainsi que l'environnement immédiat de travail.
   • L'employeur doit procéder régulièrement (au moins tous les 5 ans) à une analyse des risques au niveau de chaque groupe de postes de travail à écran, et au niveau de l'individu, afin d'évaluer les risques auxquels les travailleurs sont exposés du fait du travail sur ordinateur (c'est-à-dire les risques pour la vue et les problèmes de fatigue physique et mentale). Sur la base de cette évaluation des risques, des mesures de prévention appropriées doivent être prises pour prévenir ou remédier aux risques (art. VIII.2-3 du code).
   • L’article VIII.2-6 du code stipule que l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour que les postes de travail à écran soient conformes aux exigences minimales de l'annexe VIII.2-1 du code. Cette annexe contient plus concrètement un certain nombre d'exigences minimales en ce qui concerne les écrans, les claviers, le mobilier et les facteurs environnementaux. Il est par exemple indiqué qu'un siège de travail « doit être stable, permettre à l'utilisateur une liberté de mouvements et assurer une position de travail confortable ». Le siège doit être réglable en hauteur. La hauteur et l'inclinaison du dossier doivent être réglables. En ce qui concerne le clavier, il est par exemple indiqué qu'il « doit être inclinable et dissocié de l'écran pour permettre au travailleur d'avoir une posture confortable qui ne provoque pas de fatigue des bras et des mains ».

Cependant, l'application de ces principes à la situation de travail à domicile du télétravailleur n'est pas simple. Sur la base de l'analyse des risques, l'employeur doit vérifier si le poste de travail du travailleur à domicile répond aux exigences minimales susmentionnées (tout comme c'est le cas pour un poste à écran dans l'entreprise même). Toutefois, la loi bien-être n'oblige pas explicitement l'employeur à acheter un écran, un clavier et une chaise de bureau ergonomique supplémentaires pour le poste de travail du télétravailleur à domicile (ce n'est pas non plus le cas dans les conventions collectives susmentionnées):

• si le travailleur dispose lui-même de l'équipement nécessaire,  le poste de travail répond en principe aux exigences de la loi bien-être. L'employeur et le travailleur peuvent convenir d’une compensation pour l'utilisation de l'équipement propre du travailleur:
  • le travailleur dispose d’un 2 ^e  écran, clavier, … de sorte que le poste de travail répond aux exigences du bien-être: l’employeur peut payer une indemnité pour l’usage du matériel propre du travailleur (obligatoire selon le cct n° 85).
  • le travailleur dispose de sa propre chaise de bureau ergonomique, de sorte que le poste de travail répond aux exigences du bien-être: une indemnité est possible, mais n’est pas obligatoire;
     
• si l'analyse des risques au niveau de l’individu révèle que le poste de travail du télétravailleur ne répond pas aux exigences de la loi bien-être , l'employeur doit veiller à ce que ce soit le cas: il ne peut pas obliger le travailleur à le faire lui-même (les mesures concernant le bien-être des travailleurs dans l'exercice de leur travail ne peuvent en aucun cas impliquer des charges financières pour les travailleurs, cf. l’art. I.2-14 du code). Cependant, il existe souvent plusieurs possibilités pour s'assurer que le poste de travail soit conforme à la législation relative au bien-être:
  • par exemple, une possibilité peut consister à placer l'ordinateur portable sur un support pour le mettre à hauteur des yeux, et à connecter un clavier et une souris supplémentaires, ou utiliser l'ordinateur portable avec un écran supplémentaire (un 2 ^e  écran n’est donc pas automatiquement requis sur base de la loi bien-être, mais peut éventuellement être nécessaire pour l’exécution du travail-même),
  • si le travailleur fait exceptionnellement du télétravail (par exemple en raison du COVID-19) alors qu'il ne fait normalement pas de télétravail, il est également possible d'utiliser temporairement (une partie) du matériel de bureau (écran, clavier, chaise de bureau) du travail à la maison,
  • ou l’employeur met le matériel nécessaire à la disposition du travailleur, soit en l’achetant lui-même (achat groupé, …), soit en intervenant dans l'achat par le télétravailleur, soit en offrant par ex. les chaises de bureau ergonomiques qui sont en excès ou qui sont remplacées au bureau, aux travailleurs.

Quant aux facteurs d’ambiance au travail (tels que l'espace, l'éclairage, la chaleur, le bruit, etc.), ils dépendent évidemment de l'emplacement du poste de travail. Dans le cas du télétravail à domicile, il s'agit du domicile privé du travailleur, donc en dehors du contrôle immédiat de l'employeur. Cependant, le travailleur travaille sous l'autorité de l'employeur, même pendant le télétravail, de sorte qu'indirectement, l'employeur a une responsabilité à cet égard: par exemple, il doit donner aux travailleurs les informations nécessaires sur tout ce qui est lié à la sécurité et à la santé de leur poste de travail et sur les mesures de prévention à cet égard (art. 5, §1^er , j) et k) de la loi bien-être; art. VIII.2-4 du code; la cct n° 85 le mentionne également de manière explicite), afin qu'ils puissent travailler de manière saine et sûre, y compris en donnant des instructions sur la manière d'appliquer ces informations, par exemple la manière dont les écrans doivent être positionnés pour limiter les contraintes ergonomiques, les positions de travail, les pauses suffisantes, ...

Le travailleur doit également suivre ces instructions et contribuer autant que possible à la mise en œuvre de la politique (de télétravail), conformément à l'obligation de l'article 6 de la loi bien-être, qui lui impose de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, au mieux de ses capacités, dans le cadre de ses activités sur le lieu de travail (en cas de télétravail, à son domicile), conformément à sa formation et aux instructions données par l'employeur.

Où puis-je trouver les informations nécessaires?  Voir les conseils pratiques pour développer ou améliorer la politique de télétravail.

L’importance du contact avec les collègues pendant le télétravail

En vue d’optimaliser le bien-être des télétravailleurs et d’éviter que le télétravailleur ne soit isolé du reste de la communauté de travail dans l’entreprise, il est en principe recommandé de prévoir la possibilité pour le télétravailleur de rencontrer régulièrement ses collègues. En effet, les avantages du télétravail se font surtout sentir lorsque le travailleur combine le télétravail avec le travail au bureau (2 ou 3 jours par semaine).

L’article 8, §3 cct n° 85 concrétise ces principes en indiquant que l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour maintenir les liens des télétravailleurs avec les collègues et avec l’entreprise pour prévenir l’isolement, avec une attention particulière pour les télétravailleurs vulnérables. Le télétravail à plein temps n'est donc pas recommandé; en outre, on peut, par exemple, demander à tous les membres de l'équipe d'être présents chaque semaine à un jour fixe où des réunions d'équipe peuvent être programmées.

Comme alternative, il est conseillé d’au moins organiser des moments de contact informels, que ce soit ou non par des moyens virtuels (coffeetalks, autres moments de détente).

Conseils pratiques pour développer ou améliorer la politique de télétravail

Information et outils

Le SPF Emploi a développé de nombreux d'outils pour aider les entreprises à organiser le télétravail. Il existe des outils spécifiques pour l'analyse des risques du télétravail:

• Guide de concertation Déparis: Télétravail à domicile
• Check-list prévention - Télétravail à domicile (PDF, 295.6 Ko)

Vous trouverez également sur le site web BeSWIC, dans le thème Télétravail, de nombreuses informations, des outils et des instruments pour élaborer ou améliorer la politique de télétravail dans votre entreprise, notamment sur l'ergonomie et le travail sur écran, les risques psychosociaux, etc.

Les services de prévention externes offrent également de nombreuses informations, outils et instructions pour réaliser l'analyse des risques, ainsi que pour le développement ou l'amélioration de la politique de télétravail au sein de l'entreprise.

Brochures

• Le télétravail, une possibilité pour vous? (PDF, 106 KB) 
• Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) pour le personnel administratif

Conseils pour télétravailler efficacement tout en préservant le bien-être au travail

Télétravailler souvent demande de s’adapter et d’adapter son environnement de travail. Autrement, des problèmes vont apparaître progressivement, tant au niveau physique (maux de dos, aux poignets…) qu’au niveau mental (isolement, manque de ressources, stress lié à l’attente des objectifs…).

Cela risque aussi fort probablement d’interférer avec votre vie privée et familiale.

Voici un certain nombre de conseils qui pourraient vous aider.

1. Au niveau de la sécurité, assurez-vous que:
   • l'installation électrique (boîte à fusible, état des fils…) est en ordre;
   • le matériel électrique est en bon état: attention aux lampes d’appoint, aux allonges électriques à ne pas surcharger, aux chauffages d’appoint…;
   • l’espace de travail est dégagé pour éviter toute chute.
      
2. Prévoyez un espace de travail séparé, c’est la meilleure façon de bien séparer votre vie privée de votre activité professionnelle.
    
3. Préparez-vous le matin comme d’habitude lorsque vous allez au bureau: douche, petit-déjeuner, s’habiller…
    
4. Planifiez votre journée de travail:
   • Fixez-vous des objectifs raisonnables.
   • Respectez les horaires pour ne pas vous laisser envahir et rester plus facilement en contact avec vos collègues.
   • Clarifiez avec vos proches quand vous êtes disponibles.
   • Prévoyez des temps de pause-café ou pour dîner.
   • Prévoyez l’heure de début et de fin de votre télétravail, éteignez votre portable et déconnectez-vous en fin de journée.
   • Prévoyez de bouger, rester assis toute la journée n’est pas bon.
      
5. Adaptez votre environnement de travail:
   • Ventilez la pièce, par ex. en ouvrant les fenêtres…
   • Veillez à une bonne humidité de l’air (40 à 70%), et éventuellement à l’humidité des murs…
   • Choisissez une pièce avec une bonne isolation acoustique.
   • Prévoyez une température d’environ 20°C. Ceci est indicatif, certains auront besoin de plus, d’autres de moins.
   • Prévoyez un bon éclairage naturel ou artificiel, de préférence un éclairement de 500 lux.
   • Veillez à ce que le sol de votre environnement de travail soit dégagé et en bon état, vous éviterez ainsi des chutes.
   • Rangez. Ne travaillez pas dans une pièce encombrée de jouets par ex.
      
6. Adaptez votre espace de travail:
   • Table: L’idéal est un bureau pouvant être réglé en hauteur.
     Si vous utilisez une table classique, celle-ci doit être suffisamment grande pour y disposer tout le matériel informatique; et profonde pour pouvoir y poser vos bras (sauf si vous avez un siège avec des accoudoirs).
     Veillez à ne pas encombrer et à ranger régulièrement.
   • Siège: L’idéal est un siège de bureau avec roulettes et tous les réglages (hauteur, dossier avec appui lombaire…). Si vous utilisez une chaise classique, veillez à ce qu’elle possède un bon appui lombaire et que vous soyez assis à la bonne hauteur par rapport à la table: une fois bien assis, la hauteur des coudes bras à 90° doit correspondre à la hauteur de la table.
      
7. Installez correctement votre matériel informatique:
   • Travailler avec uniquement son portable posé sur une table est loin d’être idéal. L’écran sera placé trop bas (vous risquez des douleurs à la nuque, épaules, dos…). Pour éviter cela, vous pouvez poser le laptop sur un support (boîte, livres, …) pour que le bord supérieur de l’écran soit à hauteur des yeux.
   • N’utiliser que le touchpad risque d’entraîner des problèmes au niveau des poignets et des coudes. L’idéal est donc d’avoir un clavier et une souris séparés.
   • Si vous avez 2 écrans, le petit du portable et un écran séparé plus grand, il vaut mieux placer l’écran le plus grand devant soi et l’écran le plus petit (du portable) sur le côté: il est ensuite facile de configurer l’affichage de son PC en mode étendu et de glisser les programmes les plus utilisés sur le grand écran devant soi.
   • Le ou les écrans doivent être positionnés à bonne distance de vos yeux: lorsque vous êtes assis correctement, vous tendez votre bras et vous avez la bonne distance.
      
8. Gardez le contact pour éviter d’être isolé socialement:
   • Utilisez les bons canaux de communication électronique: e-mails, Skype, Teams, Zoom, réseaux sociaux…
     • Skype, Teams et Zoom permettent de communiquer mais surtout de se parler et de se voir, ce qui est important pour garder un lien social.
     • N’hésitez pas à remplacer l’échange de plusieurs e-mails par une communication téléphonique, avec la vidéo si techniquement cela est possible.
   • Avec vos collègues:
     • Pensez à vous dire bonjour, comme au bureau, bon appétit, bonne journée ou à demander si la journée du collègue a été bonne.
     • Vous vous sentez isolé, appelez un collègue avec la vidéo.
     • N’hésitez pas à demander de l’aide aux collègues si besoin.
     • Organisez des réunions de travail en ligne pour rester connecté à votre équipe.
     • Si besoin, créez un petit groupe Whatsapp ou Messenger avec vos collègues proches.
   • Avec votre supérieur et votre organisation:
     • Lisez l'intranet de votre organisation pour être tenu au courant des dernières informations.
     • Avec votre supérieur, prévoyez des réunions régulières, en fonction des besoins, pour bien définir les objectifs et les moyens. N’hésitez pas à le contacter pour clarifier les choses si besoin.